労働時間の「枠」は「命」の枠：過重労働を排し、真の共生を実現する
日本の労働現場において、残業は当たり前という文化がいまだに根強く残っています。しかし、外国人雇用においてはこの「当たり前」が最大の破滅要因となり得ます。彼らは母国の家族を養うために「稼ぎたい」という強い意欲を持っていますが、その意欲に甘えて36協定を軽視することは、彼らの健康を害するだけでなく、貴社の法的基盤を破壊する「諸刃の剣」です。
1. 「もっと働きたい」という声に、どう応えるか
多くの外国人が残業を望むのは事実です。しかし、そこには経営者としての「ストッパー」が必要です。
- 法規制の徹底した説明: 「日本の法律では、あなたたちの健康を守るために時間が決まっている」ということを、リスペクトを持って伝える。
- 効率化による賃金アップ: 時間で稼がせるのではなく、技術習得や効率化によって「短時間で高く稼げる」仕組みを提示する。これこそが「育成」の本質です。
2. 労基署と入管の連携という「網」
現代の行政は、想像以上に横の連携を強めています。
- 情報の即時共有: 労基法違反の記録は、即座に在留資格の更新や特定技能の認可に影響を及ぼします。
- 連鎖するダメージ: 一人の時間外労働違反が、会社全体の外国人雇用ストップという、取り返しのつかない事態を招きます。
3. 2027年、育成就労制度が変えるもの
新制度では、不適切な労働環境にある企業からは、労働者が「自分の意志で」去ることができるようになります。 「ここで働けてよかった」と思ってもらえる環境を作れなければ、労働力は瞬時に他社へ流出します。36協定を遵守し、彼らのワークライフバランスを尊重することは、もはや単なる義務ではなく、「選ばれる企業」であり続けるための最低条件なのです。