表面的な手数料に惑わされない：TCO（総保有コスト）分析モデルによる経営判断
多くの経営者が、外国人雇用のコストを「紹介会社への手数料」だけで判断してしまうという、危険な罠に陥っています。しかし、人材紹介のプロである貴殿なら既にご承知の通り、人材の価値は「獲得コスト」ではなく、その後の「運用コスト」と「生産性」のバランスで決まります。外国人雇用におけるTCO（Total Cost of Ownership）を可視化することは、経営の「不確実性」を「制御可能な変数」に変える作業に他なりません。
1. 氷山の下に隠れた「初期コスト」の正体
目に見える紹介料（30万〜80万円程度）は、氷山の一角に過ぎません。
- 現地選考と渡航のサンクコスト: 面接のための現地出張費、あるいはオンライン面接の準備、さらには入国前の送り出し機関による教育費の負担。これらは「入社前」に発生する、回収不能な投資です。
- 行政手続きのサンクタイム: 企業側の人事担当者が、複雑なビザ申請書類の準備に費やす工数。これを日本人社員の時給で換算したとき、その額は数万円から十数万円に達します。
2. 「見えない維持費」が利益を蝕む
入社後、日本人の雇用では発生しない特有の維持費が継続的に発生します。
- 生活支援とトラブル対応: 言葉の壁がある以上、生活全般（役所、病院、住居）のサポートは不可欠です。これを外部委託すれば月額数万円の「登録支援費」となり、内製化すれば担当社員の残業代という形で現れます。
- 教育・再研修のロス: 文化的な背景が異なる人材に対し、日本の「当たり前」を教え込むまでの教育期間、その現場の生産性は一時的に低下します。この「教育中の給与支払い」もまた、重要なコスト要素です。
3. 離職という最大のリスクコスト
$$TCO = \frac{\text{初期費用} + (\text{月額維持費} \times \text{雇用月数}) + \text{離職に伴う欠員損失}}{\text{雇用月数}}$$
この式が示す通り、最大のコスト要因は「離職」です。1年で辞められた場合、初期費用を回収できず、投資は赤字となります。逆に3年、5年と定着させることで、1ヶ月あたりのコストは劇的に平準化されます。経営者が真にリスペクトすべきは、低価格の業者ではなく、こうした「定着への執念」を共有できるパートナーではないでしょうか。